Teori-teori motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167)
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.
Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.
Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
• Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
• Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
• Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
• Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;
• Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
• Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
• Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
• Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
• Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Motivasi menjadi barang dagangan yang paling sering diperjualbelikan saat ini, dan berbagai teori telah dikembangkan baik oleh para pakar (psikolog dan motivator) sejak jaman baheula sampai sekarang. Motivasi bukanlah perasaan ataupun perilaku. Motivasi adalah the state of mind (tingkat berpikir), yaitu proses intrinsik yang membangun pikiran, afektif, dan sikap. Dasarnya adalah keyakinan (beliefs). Jadi, motivasi yang benar adalah bersifat “nature” dalam merespons stimulus “nurture” disektiar dunia seseorang. Banyak orang membangun motivasi dengan menstimulus emosi dan hasilnya hanya sementara, karena stimulus emosi lebih mengutamakan faktor eksternal, seperti uang, jabatan, karir, kekuasaan, harta benda; pada saat tujuan tidak tercapai maka akan terjadi feedback yang merugikan, atau kalau tidak terjerat dalam obsesi yang tidak rasional. Sebaiknya, kita mulai menyelidiki secara saksama akan segala teori-teori yang telah kadaluwarsa dan meng up date dengan penemuan-penemuan yang lebih ilmiah dan teruji (evidence based), karena dukungan teknologi (abad 21), sehingga kita tidak terjerumus dalam hipotesa yang abstrak bahkan ilusional. Karena, motivasi yang tidak benar akan menjadi bumerang frustrasi, stress, dipresif, dan anxiety yang memaksa setiap orang untuk mengambil jalan pintas. Semoga dapat menjadi masukan untuk membangun cara pembelajaran yang dapat meningkatkan the state of mind kita. Terima kasih. Jesse Monintja
Sumber http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Tanggal 5 Nopember 2009 jam 23.56

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/author/dionne_si/
tanggal 5 nopember 2009 jam 23.10

Pemimpin

Dalam bahasa Indonesia "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.

Istilah pemimpin, kemimpinan, dan memimpin pada mulanya berasal dari kata dasar yang
sama "pimpin". Namun demikian ketiganya digunakan dalam konteks yang berbeda.

Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin".

Arti pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono, 1994 : 181).

Pemimpin jika dialihbahasakan ke bahasa Inggris menjadi "LEADER", yang mempunyai tugas untuk me-LEAD anggota disekitarnya. Sedangkan makna LEAD adalah :
o Loyality, seorang pemimpin harus mampu membagnkitkan loyalitas rekan kerjanya dan
memberikan loyalitasnya dalam kebaikan.
o Educate, seorang pemimpin mampu untuk mengedukasi rekan-rekannya dan mewariskan
tacit knowledge pada rekan-rekannya.
o Advice, memberikan saran dan nasehat dari permasalahan yang ada
o Discipline, memberikan keteladanan dalam berdisiplin dan menegakkan kedisiplinan
dalam setiap aktivitasnya.

Tugas Pemimpin
Menurut James A.F Stonen, tugas utama seorang pemimpin adalah:
1. Pemimpin bekerja dengan orang lain : Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk
bekerja dengan orang lain, salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalam organjsasi sebaik orang diluar organisasi.
2. Pemimpin adalah tanggung jawab dan mempertanggungjawabkan (akontabilitas):
Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan tugas,
mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik. Pemimpin bertanggung
jawab untuk kesuksesan stafhya tanpa kegagalan.
3. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas : Proses kepemimpinan
dibatasi sumber, jadi pemimpin hanya dapat menyusun tugas dengan mendahulukan
prioritas. Dalam upaya pencapaian tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-
tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara
efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif.
4. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual : Seorang pemimpin harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadf lebih jelas dan kaitannya dengan pekerjaan lain.
5. Manajer adalah forcing mediator : Konflik selalu terjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu, pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).
6. Pemimpin adalah politisi dan diplomat: Seorang pemimpin harus mampu mengajak dan melakukan kompromi. Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim atau organisasinya.
7. Pemimpin membuat keputusan yang sulit : Seorang pemimpin harus dapat memecahkan masalah.

Menurut Henry Mintzberg, Peran Pemimpin adalah :
1. Peran huhungan antar perorangan, dalam kasus ini fungsinya sebagai pemimpin yang dicontoh, pembangun tim, pelatih, direktur, mentor konsultasi.
2. Fungsi Peran informal sebagai monitor, penyebar informasi dan juru bicara.
3. Peran Pembuat keputusan, berfungsi sebagai pengusaha, penanganan gangguan, sumber alokasi, dan negosiator.

Kriteria Seorang Pemimpin
Pimpinan yang dapat dikatakan sebagai pemimpin setidaknya memenuhi beberapa kriteria,yaitu :
1. Pengaruh : Seorang pemimpin adalah seorang yang memiliki orang-orang yang mendukungnya yang turut membesarkan nama sang pimpinan. Pengaruh ini menjadikan
sang pemimpin diikuti dan membuat orang lain tunduk pada apa yang dikatakan sang
pemimpin. John C. Maxwell, penulis buku-buku kepemimpinan pernah berkata:
Leadership is Influence (Kepemimpinan adalah soal pengaruh). Mother Teresa dan Lady
Diana adalah contoh kriteria seorang pemimpin yang punya pengaruh.
2. Kekuasaan/power : Seorang pemimpin umumnya diikuti oleh orang lain karena dia
memiliki kekuasaan/power yang membuat orang lain menghargai keberadaannya. Tanpa
kekuasaan atau kekuatan yang dimiliki sang pemimpin, tentunya tidak ada orang yang
mau menjadi pendukungnya. Kekuasaan/kekuatan yang dimiliki sang pemimpin ini
menjadikan orang lain akan tergantung pada apa yang dimiliki sang pemimpin, tanpa itu
mereka tidak dapat berbuat apa-apa. Hubungan ini menjadikan hubungan yang bersifat
simbiosis mutualisme, dimana kedua belah pihak sama-sama saling diuntungkan.
3. Wewenang : Wewenang di sini dapat diartikan sebagai hak yang diberikan kepada
pemimpin untuk fnenetapkan sebuah keputusan dalam melaksanakan suatu hal/kebijakan.
Wewenang di sini juga dapat dialihkan kepada bawahan oleh pimpinan apabila sang
pemimpin percaya bahwa bawahan tersebut mampu melaksanakan tugas dan tanggung
jawab dengan baik, sehingga bawahan diberi kepercayaan untuk melaksanakan tanpa perlu campur tangan dari sang pemimpin.
4. Pengikut : Seorang pemimpin yang memiliki pengaruh, kekuasaaan/power, dan wewenang tidak dapat dikatakan sebagai pemimpin apabila dia tidak memiliki pengikut yang berada di belakangnya yang memberi dukungan dan mengikuti apa yang dikatakan sang pemimpin. Tanpa adanya pengikut maka pemimpin tidak akan ada. Pemimpin dan pengikut adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan dan tidak dapat berdiri sendiri.

Pemimpin Sejati
Empat Kriteria Pemimpin Sejati yaitu:
1. Visioner: Punyai tujuan pasti dan jelas serta tahu kemana akan membawa para pengikutnya. Tujuan Hidup Anda adalah Poros Hidup Anda. Andy Stanley dalam bukunya Visioneering, melihat pemimpin yang punya visi dan arah yang jelas, kemungkinan berhasil/sukses lebih besar daripada mereka yang hanya menjalankan sebuah kepemimpinan.
2. Sukses Bersama: Membawa sebanyak mungkin pengikutnya untuk sukses bersamanya.
Pemimpin sejati bukanlah mencari sukses atau keuntungan hanya bag) dirinya sendiri,
namun ia tidak kuatir dan takut serta malah terbuka untuk mendorong orang-orang yang
dipimpin bersama-sama dirinya meraih kesuksesan bersama.
3. Mau Terus Menerus Belajar dan Diajar (Teachable and Learn continuous): Banyak hal yang harus dipela ari oleh seorang pemimpin jika ia mau terus survive sebagai pemimpin dan dihargai oleh para pengikutnya. Punya hati yang mau diajar baik oleh pemimpin lain ataupun bawahan dan belajar dari pengalaman-diri dan orang-orang lain adalah penting bagi seorang Pemimpin. Memperlengkapi diri dengan buku-buku bermutu dan bacaan/bahan yang positif juga bergaul akrab dengan para Pemimpin akan mendorong Skill kepemimpinan akan meningkat.
4. Mempersiapkan Calon-calon Pemimpin Masa depan: Pemimpin Sejati bukanlah orang yang hanya menikmati dan melaksanakan kepemimpinannya seorang diri bagi generasi atau saat dia memimpin saja. Namun, lebih dari itu, dia adalah seorang yang visioner yang mempersiapkan pemimpin berikutnya untuk regenerasi di masa depan. Pemimpin yang mempersiapkan pemimpin berikutnya barulah dapat disebut seorang Pemimpin Sejati. Di bidang apapun dalam berbagai aspek kehidupan ini, seorang Pemimpin sejati pasti dikatakan Sukses jika ia mampu menelorkan para pemimpin muda lainnya.

Persyaratan Pemimpin
Di dalam Islam seorang pemimpin haruslah mempunyai sifat:
1. S1DDIQ artinya jujur, benar, berintegritas tinggi dan terjaga dari kesalahan
2. FATHONAH artinya jerdas, memiliki intelektualitas tinggi dan professional
3. AMANAH artinya dapat dipercaya, memiliki legitimasi dan akuntabel
4. TABLIGH artinya senantiasa menyammpaikan risalah kebenaran, tidak pernah menyembunyikan apa yang wajib disampaikan, dan komunikatif.

Di dalam Alkitab peminipin harus mempunya sifat dasar :
Bertanggung jawab, Berorientasi pada sasaran, Tegas, Cakap, Bertumbuh, Memberi Teladan, Dapat membangkitkan semangat, Jujur, Setia, Murah hati, Rendah hati, Efisien, Memperhatikan, Mampu berkomunikasi, Dapat mempersatukan, serta Dapat mengajak.

Pada ajaran Budha di kenal dengan DASA RAJA DHAMMA yang terdiri dari :
• DHANA (suka menolong, tidak kikir dan ramah tamah),
• SILA (bermoralitas tinggi),
• PARICAGA Imengorban segala sesuatu demi rakyat),
• AJJAVA (jujur dan bersih),
• MADDAVA (ramah tamah dan sopan santun),
• TAPA (sederhana dalam penghidupan),
• AKKHODA (bebas dari kebencian dan permusuhan),
• AVIHIMSA (tanpa kekerasan)
• KHANTI (sabar, rendah hati, dan pemaaf),
• AVIRODHA (tidak menentang dan tidak menghalang-halangi).

Pada ajaran Hindu, falsafah kepemimpinan dijelaskan dengan istilah-istilah:
• PANCA STITI DHARMENG PRABHU yang artinya lima ajaran seorang pemimpin,
• CATUR KOTAMANING NREPATI yang artinya empat sifat utama seorang pemimpin
• ASTA BRATlA yang artinya delapan sifat mulia para dewa,

CATUR NAYA SANDHI yang artinya empat tindakan seorang pemimpin, Dalam
Catur Naya Shandi pemimpin harus mempunyai sifat yaitu :
- SAMA /dapat menandingi kekuatan musuh
- BHEDA /dapat melaksanakan tata tertib dan disiplin kerja
- DHANA /dapat mengutamakan sandang dan papan untuk rakyat
- DANDHA / dapat menghukum dengan adil mereka yang bersalah.

Trait Theory (Keith Davis)
Ciri Utama Pemimpin Yang Berhasil
• Intelegensia
• Kematangan Sosial
• Inner Motivation
• Human Relation Attitude

Ciri-Ciri Pemimpin Sukses ( Stogdill; 1974)
• Adaptable To Situations
• Alert To Social Environment
• Ambitious And Achievement Oriented
• Assertive
• Cooperative
• Decisive
• Dependable
• Dominant (Desire To Influence Others)
• Energetic (High Activity Level)
• Persistent
. Self-Confident
• Tolerant Of Stress
• Willing To Assujne Responsibility

Skills Pemimpin Sukses (Stogdill; 1974)
. Clever
. Conceptually Skilled
• Creative
• Diplomatic And Tactful
• Fluent In Speaking
• Knowledgeable About Group Task
• Organized (Administrative Ability)
• Persuasive
• Socially Skilled


Pengertian Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kepemimpinan merupakan titik sentral dan penentu kebijakan dari kegiatan yang akan dilaksanakan dalam organisasi. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983:123). Sedangkan menurut Robbins (2002:163) Kepemimpian adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Ngalim Purwanto (1991:26) Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.

Dari pengertian diatas kepemimpinan mengandung beberapa unsur pokok antara lain:
1) kepemimpinan melibatkan orang lain dan adanya situasi kelompok atau organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi,
2) di dalam kepemimpinan terjadi pembagian kekuasaan dan proses mempengaruhi bawahan oleh pemimpin, dan
3) adanya tujuan bersama yang harus dicapai.

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.

Beberapa pendapat ahli mengenai Kepemimipinan :
1. Menurut John Piffner, Kepemimpinan merupakan seni dalam mengkoordinasikan dan
mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki
(H. Abu Ahmadi, 1999:124-125)
2. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
(Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 24).
3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti Kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan
(Jacobs & Jacques, 1990, 281)
4. Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu.
(Slamet, 2002: 29)
5. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
(Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957, 7)
6. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu
(Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961, 29)
7. Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu (Thoha, 1983:123).
8. Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau dan dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak terpaksa.
( Ngalim Purwanto ,1991:26)

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku Aeseorang atau sekelompok orang untuk meneapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan masalah sosial yang di dalamnya terjadi interaksi antara pihak yang memimpin dengan pihak yang dipimpin untuk mencapai tujuan bersama, baik dengan cara mempengafuhi, membujuk, memotivasi dan mengkoordinasi. Dari sini dapat dipahami bahwa tugas utatna seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya tidak hanya terbatas pada kemampuannya dalam melaksanakan program-program saja, tetapi lebih dari itu yaitu pemimpin harus mempu melibatkan seluruh lapisan organisasinya, anggotanya atau masyarakatnya untuk ikut berperan aktif sehingga mereka mampu memberikan kontribusi yang posetif dalam usaha mencapai tujuan.

Faktor-faktor penting yang terdapat dalam pengertian kepemimpinan:
1. Pendayagunaan Pengaruh
2. Hubungan Antar Manusia
3. Proses Komunikasi dan
4. Pencapaian Suatu Tujuan.

Unsur-Unsur Mendasar
Unsur-unsur yang mendasari kepemimpinan dari defmisi-defmisi yang dikemukakan di atas, adalah:
1. Kemampuan mempengaruhi orang lain (kelompok/bawahan).
2. Kemampuan mengarahkan atau memotivasi tingkah laku orang lain atau kelompok.
3. Adanya unsur kerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan
Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip (Stephen R. Coney) sebagai berikut:
1. Seorang yang belajar seumur hidup : Tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga diluar sekolah. Contohnya, beJajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar. Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber belajar.
2. Berorientasi pada pelayanan : Seorang pemimpin tidak dilayani tetapi melayani, sebab prinsip pemimpjn dengan prinsip melayani berdasarkan karir sebagai tujuan utama. Dalam memberi pelayanan, pemimpin seharusnya lebih berprinsip pada pelayanan yang baik.
3. Membawa energi yang positif : Setiap orang mempunyai energi dan semangat. Menggunakan energi yang positif didasarkan pada keikhlasan dan keinginan mendukung kesuksesan orang lain. Untuk itu dibutuhkan energi positif untuk membangun hubungan baik. Seorang pemimpin hams dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang lama dan kondisi tidak ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin haras dapat menunjukkan energi yang positif, seperti;

a. Percaya pada orang lain : Seorang pemimpin mempercayai orang lain termasuk
staf bawahannya, sehingga mereka mempunyai motivasi dan mempertahankan
pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, kepercayaan harus diikuti dengan
kepedulian.
b. Keseimbangan dalam kehidupan : Seorang pemimpin haras dapat menyeimbangkan tugasnya. Berorientasi kepada prinsip kemanusiaan dan
keseimbangan diri antara kerja dan olah raga, istirahat dan rekreasi.
Keseimbangan juga berarti seimbang antara kehidupan dunia dan akherat.
c. Melihat kehidupan sebagai tantangan : Kata 'tantangan' sering diinterpretasikan negatif. Dalam hal ini tantangan berarti kemampuan untuk menikmati hidup dan segala konsekuensinya. Sebab kehidupan adalah suatu tantangan yang dibutuhkan, mempunyai rasa aman yang datang dari dalam diri sendiri. Rasa aman tergantung pada inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dinamisasi dan kebebasan.
d. Sinergi : Orang yang berprinsip senantiasa hidup dalam sinergi dan satu katalis perubahan, Mereka selalu mengatasi kelemahannya sendiri dan lainnya. Sinergi
adalah kerja kelompok dan memberi keuntungan kedua belah pihak. Menurut The New Brolier Webster International Dictionary, Sinergi adalah satu kerja
kelompok, yang mana memberi hasil lebih efektif dari pada bekerja secara perorangan. Seorang pemimpin harus dapat bersinergis dengan setiap orang,
atasan, staf, teman sekerja.
e. Latihan mengembangkan diri sendiri : Seorang pemimpin harus dapat memperbaharui diri sendiri untuk mencapai keberhasilan yang tinggi. Jadi dia tidak hanya berorientasi pada proses. Proses dalam mengembangkan diri terdiri dari beberapa komponen yang berhubungan dengan:
1) pemahaman materi;
2) memperluas materi melalui belajar dan pengalaman;
3) mengajar materi kepada orang lain;
4) mengaplikasikan prinsip-prinsip;
5) memonitoring hasil;
6) merefleksikan kepada hasil;
7) menambahkan pengetahuan baru yang diperlukan materi;
8) pemahaman baru; dan
9) kembali menjadi diri sendiri lagi.




Referensi:
Purwanto, M. Ngalim. 1991. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.
Servant Leadeship atau Kepemimpinan Hamba oleh Meme Mery, SE, Trainer di PT PHILLIPS, Inc JKT.
Posted by Aynul at 3/15/2009 04:28:00 AM
Labels: Definisi, Makalah
0 comments:
Post a Comment

Links to this post
Newer Post Older Post Home
Subscribe to: Post Comments (Atom)
Kotak Saran
View shoutbox
ShoutMix chat widget


Blog Archive
• ▼ 2009 (21)
o ► April (4)
 Suksesi Kepemimpinan dalam LDK Sekolah
 Kepemimpinan: Tugas, Sifat, dan Syarat
 Beberapa Pendekatan dalam Kepemimpinan
 Kepemimpinan Karismatik
o ▼ March (17)
 Seni Memimpin
 Leadership Quotes
 Syarat Pemimpin Andal
 Teori Kepemimpinan
 The Obsidian Model
 Tanda-Tanda Kedewasaan Seorang Pemimpin
 Persyaratan Seorang Pemimpin
 Definisi Pemimpin
 Definisi Kepemimpinan
 Tugas dan Fungsi Pemimpin
 Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
 Teori Kepemimpinan
 Prinsip - prinsip Kepemimpinan
 Fungsi Kepemimpinan
 Ruang Lingkup Kepemimpinan
 Ordway Tead (1891 - 1973)
 Dr. Thomas Gordon (1918 - 2002)

Live Traffic Feed
Yogyakarta arrived from google.co.id on "Leadership: Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan"

Jakarta, Jakarta Raya arrived from google.co.id on "Leadership: Definisi Kepemimpinan"

Sukabumi, Jawa Barat arrived from google.co.id on "Leadership: Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan"

Jakarta, Jakarta Raya arrived from google.co.id on "Leadership: Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan"

Batam, Riau arrived from google.co.id on "Leadership: Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan"

Jakarta, Jakarta Raya arrived from google.co.id on "Leadership: Tugas dan Fungsi Pemimpin"

Indonesia arrived from google.co.id on "Leadership: Kepemimpinan: Tugas, Sifat, dan Syarat"

Indonesia arrived from google.co.id on "Leadership: Definisi Pemimpin"

Indonesia arrived from google.com on "Leadership: Definisi Pemimpin"

Makasar, Sulawesi Selatan arrived from google.co.id on "Leadership: Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan"

Watch in Real-Time
Options>>





Feedjit Live Blog Stats

Verify Your Paypal Account.

Links


web counter html code

Design by: FinalSense

Efikasi diri (self-efficacy) pertama kali diperkenalkan oleh Albert Bandura (1986). Efikasi diri merupakan masalah kemampuan yang dirasakan individu untuk mengatasi situasi khusus sehubungan dengan penilaian atas kemampuan untuk melakukan satu tindakan yang ada hubungannya dengan tugas khusus atau situasi tertentu. Efikasi diri ini bersumber dari teori belajar sosial, yaitu menekankan hubungan kausal timbal balik antara faktor lingkungan dengan faktor personal yang saling berkaitan (Norwich, 1987).
Efikasi diri merupakan salah satu faktor personal yang menjadi perantara atau mediator dalam interaksi antara faktor perilaku dan faktor lingkungan. Efikasi diri dapat menjadi penentu keberhasilan performansi dan pelaksanaan pekerjaan. Efikasi diri juga sangat mempengaruhi pola pikir, reaksi emosional, dalam membuat keputusan (Mujiadi, 2003). Meskipun demikian efikasi diri diyakini merupakan aspek prediktor dari kecakapan untuk sukses pada berbagai bentuk prestasi (Okech dan Harrington, 2002).
Pengertian Efikasi Diri
Menurut Albert Bandura (1986) efikasi diri adalah pertimbangan subyektif individu terhadap kemampuannya untuk menyusun tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas khusus yang dihadapi. Efikasi diri tidak berkaitan langsung dengan kecakapan yang dimiliki individu, melainkan pada penilaian diri tentang apa yang dapat dilakukan dari apa yang dapat dilakukan, tanpa terkait dengan kecakapan yang dimiliki.
Konsep dasar teori efikasi diri adalah pada masalah adanya keyakinan bahwa pada setiap individu mempunyai kemampuan mengontrol pikiran, perasaan dan perilakunya. Dengan demikian efikasi diri merupakan masalah persepsi subyektif. Artinya efikasi diri tidak selalu menggambarkan kemampuan yang sebenarnya, tetapi terkait dengan keyakinan yang dimiliki individu (Bandura, 1986).
Brehm dan Kassin (1990) mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan individu bahwa ia mampu melakukan tindakan spesifik yang diperlukan untuk menghasilkan out come yang diinginkan dalam suatu situasi. Baron dan Byrne (1997) mendefinisikan efikasi diri sebagai evaluasi seseorang mengenai kemampuan atau kompetensi diri dalam melakukan suatu tugas, mencapai tujuan, atau mengatasi suatu masalah.
Pengertian-pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa efikasi diri adalah penilaian yang berupa keyakinan subyektif individu mengenai kemampuan dirinya dalam melakukan tugas, mengatasi masalah, dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan hasil tertentu.
Sumber Efikasi Diri
Bandura (1997) menyatakan bahwa efikasi diri dapat diperoleh, dipelajari dan dikembangkan dari empat sumber informasi. Di mana pada dasarnya keempat hal tersebut adalah stimulasi atau kejadian yang dapat memberikan inspirasi atau pembangkit positif (positive arousal) untuk berusaha menyelesaikan tugas atau masalah yang dihadapi. Hal ini mengacu pada kosep pemahaman bahwa pembangkitan positif dapat meningkatkan perasaan atas efikasi diri (Bandura, dalam Lazarus et.al., 1980). Adapun sumber-sumber efikasi diri tersebut:
Pertama. Enactive attainment and performance accomplishment (pengalaman keberhasilan dan pencapaian prestasi), yaitu sumber ekspektasi efikasi diri yang penting, karena berdasar pengalaman individu secara langsung. Individu yang pernah memperoleh suatu prestasi, akan terdorong meningkatkan keyakinan dan penilaian terhadap efikasi dirinya. Pengalaman keberha silan indidu ini meningkatkan ketekunan dan kegigihan dalam berusaha mengatasi kesulitan, sehingga dapat mengurangi kegagalan.
Kedua. Vicarious experience (pengalaman orang lain), yaitu mengamati perilaku dan pengalaman orang lain sebagai proses belajar individu. Melalui model ini efikasi diri individu dapat meningkat, terutama jika ia merasa memiliki kemampuan yang setara atau bahkan merasa lebih baik dari pada orang yang menjadi subyek belajarnya. Ia akan mempunyai kecenderungan merasa mampu melakukan ha l yang sama. Meningkatnya efikasi diri individu ini dapat meningkatkan motivasi untuk mencapai suatu prestasi. Peningkatan efikasi diri ini akan menjadi efektif jika subyek yang menjadi model tersebut mempunyai banyak kesamaan karakteristik antara individu dengan model, kesamaan tingkat kesulitan tugas, kesamaan situasi dan kondisi, serta keanekaragaman yang dicapai oleh model.
Ketiga. Verbal persuasion (persuasi verbal), yaitu individu mendapat bujukan atau sugesti untuk percaya bahwa ia dapat mengatasi masalah-masalah yang akan dihadapinya. Persuasi verbal ini dapat mengarahkan individu untuk berusaha lebih gigih untuk mencapai tujuan dan kesuksesan. Akan tetapi efikasi diri yang tumbuh dengan metode ini biasanya tidak bertahan lama, apalagi kemudian indiv idu mengalami peristiwa traumatis yang tidak menyenangkan.
Keempat. Physiological state and emotional arousal (keadaan fisiologis dan psikologis). Situasi yang menekan kondisi emosional dapat mempengaruhi efikasi diri. Gejolak emosi, goncangan, kegelisahan yang mendalam dan keadaan fisiologis yang lemah yang dialami individu akan dirasakan sebagai suatu isyarat akan terjadi peristiwa yang tidak diinginkan, maka situasi yang menekan dan mengancam akan cenderung dihindari.
Empat hal tersebut dapat menjadi sar ana bagi tumbuh dan berkembangnya efikasi diri satu individu. Dengan kata lain efikasi diri dapat diupayakan untuk meningkat dengan membuat manipulasi melalui empat hal tersebut.
Komponen Efikasi Diri
Bandura (1986) mengungkapkan bahwa perbedaan efikasi diri pada setiap individu terletak pada tiga komponen, yaitu magnitude, strength dan generality. Masing-masing mempunyai implikasi penting di dalam performansi, yang secara lebih jelas dapat diuraikan sebagai berikut:
Pertama. Magnitude (tingkat kesulitan tugas), yaitu masalah yang berkaitan dengan derajat kesulitan tugas individu. Komponen ini berimplikasi pada pemilihan perilaku yang akan dicoba individu berdasar ekspektasi efikasi pada tingkat kesulitan tugas. Individu akan berupaya melakukan tugas tertentu yang ia persepsikan dapat dilaksanakannya dan ia akan menghindari situasi dan perilaku yang ia persepsikan di luar batas kemampuannya.
Kedua. Strength (kekuatan keyakinan), yaitu berkaitan dengan kekuatan pada keyakinan individu atas kemampuannya. Pengharapan yang kuat dan mantap pada individu akan mendorong untuk gigih dalam berupaya mencapai tujuan, walaupun mungkin belum memiliki pengalaman–pengalaman yang menunjang. Sebaliknya pengharapan yang lemah dan ragu-ragu akan kemampuan diri akan mudah digoyahkan oleh pengalaman-pengalaman yang tidak menunjang.
Ketiga. Generality (generalitas), yaitu hal yang berkaitan cakupan luas bidang tingkah laku di mana individu merasa yakin terhadap kemampuannya. Individu dapat merasa yakin terhadap kemampuan dirinya, tergantung pada pemahaman kemampuan dirinya yang terbatas pada suatu aktivitas dan situasi tertentu atau pada serangkaian aktivitas dan situasi yang lebih luas dan bervariasi.

Kajian Ilmu Kebijakan dan Pengertian Kebijakan

Secara harifah ilmu kebijakan adalah terjemahan langsung dari kata policy science (Dror, 1968: 6-8 ). Beberapa penulis besar dalam ilmu ini, seperti William Dunn, Charles Jones, Lee Friedman, dan lain-lain, menggunakan istilah public policy dan public policy analysis dalam pengertian yang tidak berbeda. Istilah kebijaksanaan atau kebijakan yang diterjemahkan dari kata policy memang biasanya dikaitkan dengan keputusan pemerintah, karena pemerintahlah yang mempunyai wewenang atau kekuasaan untuk mengarahkan masyarakat, dan bertanggung jawab melayani kepentingan umum. Ini sejalan dengan pengertian public itu sendiri dalam bahasa Indonesia yang berarti pemerintah, masyarakat atau umum.

Dengan demikian perbedaan makna antara perkataan kebijaksanaan dan kebijakan tidak menjadi persoalan, selama kedua istilah itu diartikan sebagai keputusan pemerintah yang relatif bersifat umum dan ditujukan kepada masyarakat umum. Perbedaan kata kebijakan dengan kebijaksanaan berasal dari keinginan untuk membedakan istilah policy sebgai keputusan pemerintah yang bersifat umum dan berlaku untuk seluruh anggota masyarakat, dengan istilah discretion, yang dapat diartikan “ilah” atau keputusan yang bersifat kasuistis untuk sesuatu hal pada suatu waktu tertentu. Keputusan yang bersifat kausitis (hubungan sebab akibat) sering terjadi dalam pergaulan. Seseorang minta “kebijaksanaan” seorang pejabat untuk memperlakukan secara “istimewa” atau secara “istimewa” tidak memperlakukan, ketentuan-ketentuan yang ada, yang biasanya justru ditetapkan sebagai kebijakan pemerintah (public policy).

Kata policy secara etimologis berasal dari kata polis dalam bahasa Yunani (Greek), yang berarti negara-kota. Dalam bahasa latin kata ini menjadi politia, artinya negara. Masuk kedalam bahasa Inggris lama (Middle English), kata tersebut menjadi policie, yang pengertiannya berkaitan dengan urusan perintah atau administrasi pemerintah (Dunn,1981:7). Dalam pengertian umum kata ini seterusnya diartikan sebagai,”…a course of action intended to accomplish some end” (Jones,1977:4) atau sebagai “…whatever government chooses to do or not to do” (Dye,1975:1). Uniknya dalam bahasa Indonesia, kata “kebijaksanaan” atau “kebijakan” yang diterjemahkan dari kata policy tersebut mempunyai konotasi tersendiri. Kata tersebut mempunyai akar kata bijaksana atau bijak yang dapat disamakan dengan pengertian wisdom, yang berasal dari kata sifat wise dalam bahasa Inggris. Dengan pengertian ini sifat bijak sana dibedakan orang dari sekedar pintar (clever) atau cerdas (smart). Pintar bisa berarti ahli dalam satu bidang ilmu, sementara cerdas biasanya diartikan sebagai sifat seseorang yang dapat berpikir cepat atau dapat menemukan jawaban bagi suatu persoalan yang dihadapi secara cepat. Orang yang bijaksana mungkin tidak pakar dalam sesuatu bidang ilmu, namun memahami hampir semua aspek kehidupan (Buchari Zainun dan Said Zainal Abidin, 1988:7-10). Kalau orang yang cerdas dapat segera memberi jawaban yang tepat atas sesuatu pertanyaan, maka orang yang bijaksana mungkin pada waktu yang sama tidak mau memberikan jawaban, karena yang demikian itu mungkin dianggapnya lebih bijaksana. Jawaban yang bijaksana bukan sekedar dapat menjawab, tetapi juga menjawab dengan tepat waktu,tepat lingkungan dan tepat sasaran. Konotasi ini agaknya sangat relevan dengan kajian ilmu kebijakan, dan jawaban yang demikian itulah yang menjadi obyek studi dari ilmu ini.

Kajian tentang kebijakan dalam arti yang luas sebagai usaha pengadaan informasi yang diperlukan untuk menunjang proses pengambilan kebijakan telah ada sejak manusia mengenal organisasi dan tahu arti keputusan. Kajian ini dilakukan mulai dari cara yang paling sederhana dan irasional sampai dengan cara-cara yang bersifat kombinasi kuantitatif dan kualitatif sekarang ini. Akan tetapi sebgai suatu disiplin tersendiri ilmu kebijakan baru diakui kehadirannya sesudah Perang Dunia II.

Kajian-kajian yang dilakukan di masa lampau biasanya merupakan suatu kajian dari satu disiplin ilmu untuk memecahkan suatu permasalahan yang dianggap termasuk dalam aspek tertentu yang relevan dengan disiplin ilmu itu. Kajian yang demikian mulai sulit memecahkan persoalan-persoalan yang kompleks dalam masyarakat modern sekarang ini.

Dalam masyarakat modern di area globalisasi sekarang ini, sebagai akibat dari kemajuan teknologi di bidang informasi dan transportasi, permasalahan publik menjadi sangat kompleks. Tidak ada satu masalah yang hanya bisa dilihat sebagai ”satu” aspek yang berdiri sendiri. Berbagai aspek saling terkait dan saling mempengaruhi. Keterkaitan ini tidak terbatas dalam lingkungan tertentu saja, tetapi bisa jadi dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan yang lebih luas dan menyangkut aspek yang berbeda, berlangsung dalam waktu yang amat cepat. Perubahan dalam bidang politik di Amerika Serikat pada hari ini, misalnya, segera akan berpengaruh dalam bidang ekonomi,sosial-budaya, pertahananan dan sebagainya, di negara-negara ASEAN pada hari yang sama.

Sebab itu kajian dari satu disiplin ilmu saja menjadi tidak realistis, karena jawaban yang dihasilkan terbatas dalam kerangka teoritis tertentu, tidak sesuai dengan masyarakat modern yang kompleks dan berkembang secara cepat. Khusus untuk negara-negara yang sedang berkembang telah dilakukan pula kajian yang bersifat penerapan dari disiplin ilmu-ilmu yang telah ada. Dalam ilmu administrasi untuk menata pengelolaan pembangunan dan pembangunan administrasi dalam suatu masyarakat yang sedang berkembang dalam lingkungan yang berbeda dari lingkungan tempat teori-teori administrasi itu dahulu tumbuh. Hal yang serupa juga terjadi dalam disiplin ilmu ekonomi yang menumbuhkan kajian ekonomi pembangunan yang berorientasi pada negara-negara yang sedang berkembang. Begitu pula dalam disiplin ilmu politik, sosiologi dan lain-lain.

Dalam masyarakat dewasa ini sering timbul keluhan bahwa hasil suatu analisis yang dilakukan dalam suatu bidang, sulit diterapkan. Kesulitan dalam penerapan ini disebabkan oleh kenyataan bahwa masyarakat merupakan kancah pertautan berbagai aspek yang bersifat multidimensi. Dalam masyarakat, berbagai aspek saling mempengaruhi. Karena itu diperlukan analisis yang bersifat multidimensi pula. Untuk menjawab tantangan dari kesulitan penerapan inilah maka William Dunn menanamkan ilmu analisis kebijakan applied social science, karena ilmu ini menggunakan pendekatan yang bersifat menyeluruh (holistic approach).

Pengertian Kebijakan

Banyak definisi yang dibuat oleh para ahli untuk menjelaskan arti kebujakan. Thomas Dye menyebutkan kebijakan sebagai pilihan pemerintah untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu (whatever government chooses to do or not to do). Definisi ini dibuatnya dengan menghubungkan pada beberapa definisi lain dari David Easton, Lasswell dan Kaplan, dan Carl Friedrich. Easton menyebutkan kebijakan pemerintah sebagai “kekuasaan mengalokasi nilai-nilai untuk masyarakat secara keseluruhan.” Ini mengandung konotasi tentang kewenangan pemerintah yang meliputi keseluruhan kehidupan masyarakat. Tidak ada suatu organisasi lain yang wewenangnya dapat mencakup seluruh masyarakat kecuali pemerintah. Sementara Lasswell dan Kaplan yang melihat kebijakan sebagai sarana untuk mencapai tujuan, menyebutkan kebijakan sebagai program yang diproyeksikan berkenaan dengan tujuan, nilai dan praktek (a projected program of goals, values and practices). Carl Friedrich mengatakan bahwa yang paling pokok bagi suatu kebijakan adalah adanya tujuan (goal ), sasaran(objektive) atau kehendak(purpose).

H. Hugh Heglo menyebutkan kebijakan sebagai “a course of action intended to accomplish some end,” atau sebagai suatu tindakan yang bermaksud untuk mencapai tujuan tertentu. Definisi Heglo ini selanjutnya diuraikan oleh Jones dalam kaitan dengan beberapa isi dari kebijakan. Pertama, tujuan. Di sini yang dimaksudkan adalah tujuan tertentu yang dikehendaki untuk dicapai (the desired ends to be achieved). Bukan suatu tujuan yang sekedar diinginkan saja. Dalam kehidupan sehari-hari tujuan yang hanya diinginkan saja bukan tujuan, tetapi sekedar keinginan. Setiap orang boleh saja berkeinginan apa saja, tetapi dalam kehidupan bernegara tidak perlu diperhitungkan. Baru diperhitungkan kalau ada usaha untuk mencapainya, dan ada”faktor pendukung” yang diperlukan. Kedua, rencana atau proposal yang merupakan alat atau cara tertentu untuk mencapainya. Ketiga, program atau cara tertentu yang telah mendapat persetujuan dan pengesahan untuk mencapai tujuan yang dimaksud. Keempat, keputusan, yakni tindakan tertentu yang diambil untuk menentukan tujuan, membuat dan menyesuaikan rencana, melaksanakan dan mengevaluasi program dalam masyarakat.

Selanjutnya Heglo mengatakan bahwa kebijakan lebih dapat digolongkan sebagai suatu alat analisis daripada sebagai suatu rumusan kata-kata. Sebab itu, katanya, isi dari suatu kebijakan lebih dapat dipahami oleh para analis daripada oleh para perumus dan pelaksana kebijakan itu sendiri.

Bertolak dari sini, Jones merumuskan kebijakan sebagai “…behavioral consistency and repeatitiveness associated with efforts in and through government to resolve public problems” (perilaku yang tetap dan berulang dalam hubungan dengan usaha yang ada di dalam dan melalui pemerintah untuk memecahkan masalah umum). Definisi ini memberi makna bahwa kebijakan itu bersifat dinamis – ini akan dibicarakan secara khusus dalam bagian lain, dalam hubungan dengan sifat dari kebijakan.

Sejalan dengan perkembangan studi yang makin maju, William Dunn mengaitkan pengertian kebijakan dengan analisis kebijakan yang merupakan sisi baru dari perkembangan ilmu sosial untuk pengamalannya dalam kehidupan sehari-hari. Sebab itu dia mendefinisikan analisis kebijakan sebagai”ilmu sosial terapan yang menggunakan berbagai metode untuk menghasilkan dan mentransformasikan informasi yang relevan yang dipakai dalam memecahpersoalan dalam kehidupan sehari-hari. “Di sini dia melihat ilmu kebijakan sebgai perkembangan lebih lanjut dari ilmu-ilmu sosial yang sudah ada. Metodologi yang dipakai bersifat multidisiplin. Hal ini berhubungan dengan kondisi masyarakat yang bersifat kompleks dan tidak memungkinkan pemisahan satu aspek dengan aspek lain.

Sumber Buku Kebijakan Publik karangan Said Zainal Abidin, Edisi Revisi, tahun 2004, Penerbit: Yayasan Pancur Siwah, Jakarta.

http://massofa.wordpress.com/2008/11/13/kajian-ilmu-kebijakan-dan-pengertian-kebijakan/

tanggal 5 Nopember 2009 jam 22.37

SELF EFFICACY

Pengertian Self Efficacy

Menurut Bandura self Efficacy adalah belief atau keyakinan seseorang bahwa ia dapat menguasai situasi dan menghasilkan hasil (outcomes) yang positif (Santrock, 2001). Sedangkan menurut Wilhite (1990) dalam tesis yang berjudul Goal Orientantion, Self Efficacy dan Prestasi Belajar pada Siswa Peserta dan Non Peserta Program Pengajaran Intensif di Sekolah oleh Retno Wulansari tahun 2001, self efficacy adalah suatu keadaan dimana seseorang yakin dan percaya bahwa mereka dapat mengontrol hasil dari usaha yang telah dilakukan.

Menurut Dale Schunk self efficacy mempengaruhi siswa dalam memilih kegiatannya. Siswa dengan self efficacy yang rendah mungkin menghindari pelajaran yang banyak tugasnya, khususnya untuk tugas-tugas yang menantang, sedangkan siswa dengan self efficacy yang tinggi mempunyai keinginan yang besar untuk mengerjakan tugas-tugasnya.

II.1.B Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy

Menurut Bandura (1997) dalam Tesis yang berjudul Goal Orientantion, Self Efficacy dan Prestasi Belajar pada Siswa Peserta dan Non Peserta Program Pengajaran Intensif di Sekolah oleh Retno Wulansari tahun 2001, ada beberapa faktor yang mempengaruhi self efficacy yaitu:
a. Pengalaman Keberhasilan (mastery experiences)
Keberhasilan yang sering didapatkan akan meningkatkan self efficacy yang dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan self efficacynya. Apabila keberhasilan yang didapat seseorang seseorang lebih banyak karena faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap peningkatan self efficacy. Akan tetapi, jika keberhasilan tersebut didapatkan dengan melalui hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangannya sendiri, maka hal itu akan membawa pengaruh pada peningkatan self efficacynya.
b. Pengalaman Orang Lain (vicarious experiences)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan self efficacy seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Self efficacy tersebut didapat melalui social models yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga mendorong seseorang untuk melakukan modeling. Namun self efficacy yang didapat tidak akan terlalu berpengaruh bila model yang diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.
c. Persuasi Sosial (Social Persuation)
Informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh biasanya digunakan untuk meyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas.
d. Keadaan fisiologis dan emosional (physiological and emotional states)
Kecemasan dan stress yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering diartikan sebagai suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diwarnai oleh ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan atau gangguan somatic lainnya. Self efficacy biasanya ditandai oleh rendahnya tingkat stress dan kecemasan sebaliknya self efficacy yang rendah ditandai oleh tingkat stress dan kecemasan yang tinggi pula.



II.1 C Manfaat Self Efficacy

Sebagaimana dikatakan dalam tesis yang berjudul Goal Orientantion, Self Efficacy dan Prestasi Belajar pada Siswa Peserta dan Non Peserta Program Pengajaran Intensif di Sekolah oleh Retno Wulansari tahun 2001, bahwa ada beberapa fungsi dari self efficacy yaitu :
a. Pilihan perilaku
Dengan adanya self efficacy yang dimiliki, individu akan menetapkan tindakan apa yang akan ia lakukan dalam menghadapi suatu tugas untuk mencapai tujuan yang diiinginkannya.
b. Pilihan karir
Self efficacy merupakan mediator yang cukup berpengaruh terhadap pemilihan karir seseorang. Bila seseorang merasa mampu melaksanakan tugas-tugas dalam karir tertentu maka biasanya ia akan memilih karir tesebut.
c. Kuantitas usaha dan keinginan untuk bertahan pada suatu tugas
Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi biasanya akan berusaha keras untuk menghadapi kesulitan dan bertahan dalam mengerjakan suatu tugas bila mereka telah mempunyai keterampilan prasyarat. Sedangkan individu yang mempunyai self efficacy yang rendah akan terganggu oleh keraguan terhadap kemampuan diri dan mudah menyerah bila menghadapi kesulitan dalam mengerjakan tugas.
d. Kualitas usaha
Penggunaan strategi dalam memproses suatu tugas secara lebih mendalam dan keterlibatan kognitif dalam belajar memiliki hubungan yang erat dengan self efficacy yang tinggi. Suatu penelitian dari Pintrich dan De Groot menemukan bahwa siswa yang memiliki self efficacy tinggi cenderung akan memperlihatkan penggunaan kognitif dan strategi belajar yang lebih bervariasi.

Sebuah penelitian telah menemukan bahwa ada hubungan yang erat antara self efficacy dan orientasi sasaran (goal orientasi). Self efficacy dan achievement siswa meningkat saat mereka menetapkan tujuan yang spesifik, untuk jangka pendek, dan menantang. Meminta siswa untuk menetapkan tujuan jangka panjang adalah hal yang baik seperti: “Saya ingin malanjutkan ke perguruan tinggi”, tetapi akan sangat lebih baik kalau mereka juga membuat tujuan jangka pendek tentang apa yang harus dilakukan seperti: “Saya harus mendapatka nilai A untuk tes matematika yang akan datang”.

II.I.D Pengukuran Self Efficacy

Menurut Bandura (1977) sebagaimana dikatakan dalam tesis yang berjudul Goal Orientantion, Self Efficacy dan Prestasi Belajar pada Siswa Peserta dan Non Peserta Program Pengajaran Intensif di Sekolah oleh Retno Wulansari tahun 2001, pengukuran self efficacy yang dimilki seseorang mengacu pada tiga dimensi, yaitu:
a. Magnitude, yaitu suatu tingkat ketika seseorang meyakini usaha atau tindakan yang dapat ia lakukan
b. Strength, yaitu suatu kepercayaan diri yang ada dalam diri seseorang yang dapat ia wujudkan dalam meraih performa tertentu.
c. Generality, diartikan sebagai keleluasaan dari bentuk self efficacy yang dimiliki seseorang untuk digunakan dalam situasi lain yang berbeda.

II.1.E Strategi untuk Meningkatkan Self Efficacy

Untuk meningkatkan self efficacy siswa, ada beberapa strategi yang dapat kita lakukan (Stipek, 1996) yaitu :
a. Mengajarkan siswa suatu strategi khusus sehingga dapat meningkatkan kemampuannya untuk fokus pada tugas-tugasnya.
a. Memandu siswa dalam menetapkan tujuan, khususnya dalam membuat tujuan jangka pendek setelah mereka mebuat tujuan jangka panjang.
b. Memberikan reward untuk performa siswa
c. Mengkombinasikan strategi training dengan menekankan pada tujuan dan memberi feedback pada siswa tentang hasil pembelajarannya.
d. Memberikan support atau dukungan pada siswa. Dukungan yang positif dapat berasal dari guru seperti pernyataan “kamu dapat melakukan ini”, orang tua dan peers.
e. Meyakinkan bahwa siswa tidak terlalu aroused dan cemas karena hal itu justru akan menurunkan self efficacy siswa.
f. Menyediakan siswa model yang bersifat positif seperti adult dan peer. Karakteristik tertentu dari model dapat meningkatkan self efficacy siswa. Modelling efektif untuk meningkatkan self efficacy khususnya ketika siswa mengobservasi keberhasilan teman peer nya yang sebenarnya mempunyai kemampuan yang sama dengan mereka.

II.2 Motivasi
II.2.A Pengertian dan Manfaat Motivasi

Motivasi adalah keadaan internal yang menyebabkan kita bertindak, mendorong kita pada arah tertentu, dan menjaga kita tetap bekerja pada aktivitas tertentu (Elliott dkk, 2000). Motivasi merupakan konstruk psikologi penting yang mempengaruhi pembelajaran dan performa dalam empat cara yaiti :
a. Motivasi meningkatkan energi individu dan level aktivitasnya (Pintrich, Marx, & Boyle, 1993)
b. Motivasi mengarahkan individu menuju tujuan tertentu ( Eclcles & Wigfield, 1985)
c. Motivasi menaikkan inisiatif dari aktivitas tertentu dan ketekunan dalam aktivitas tersebut (Stipek, 1998)
d. Motivasi mempengaruhi strategi pembelajaran dan proses kognitif dari usaha seseorang (Dweck & Elliot, 1983).

Aspek lain yang sering dibicarakan adalah mengenai motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik atau Motivasi orientasi internal berarti bahwa siswa menunjukkan hasrat untuk belajar tanpa kebutuhan dorongan dari luar dirnya. Apabila respon siswa merujuk pada dorongan dari luar maka dikatakan bahwa ia memiliki motivasi ekstrinsik. Tujuan jangka panjang yang diinginkan oleh kebanyakan orang tua dan pendidik adalah melihat siswa mengembangkan dirinya sehingga memiliki motivasi intrinsik dalam belajar.

Ada beberapa perspektif dari motivasi, diantaranya adalah perspektif behavioral. Perspektif ini menekankan tentang pentingnya motivasi ekstrinsik dalam achievement. Menurut perspektif ini, rewards dan punishment eksternal merupakan kunci yang menentukan motivasi siswa. Hal itu disebabkan karena insentif merupakan suatu stimulus atau event baik positif maupun negatif yang dapat memotivasi tingkah laku siswa.

II.2.B Teori-teori motivasi
1. Hierarki Kebutuhan Maslow

Konsep paling terkenal dari Abraham Maslow (1987) adalah self-actualization, yang berarti bahwa kita menggunakan kemampuan kita sampai batas akhir potensi kita. Apabila kita dapat meyakinkan siswa bahwa mereka akan dan dapat memenuhi janji mereka, maka saat itu mereka sedang berada pada jalur menuju self actualization. Self actualization merupakan konsep pertumbuhan, siswa bergerak menuju tujuan setelah memenuhi kebutuhan dasarnya. Pertumbuhan menuju self actualization mensyaratkan kepuasan akan hierarki kebutuhan. Lima dasar kebutuhan dalam teori hierarki kebutuhan Maslow adalah :
1. Kebutuhan fisiologis seperti lapar, tidur dan lain-lain. Sebagai contoh, siswa yang tidak sarapan sebelum kegiatan bealjar mengajar sulit untuk berkonsentrasi di kelas.
2. Kebutuhan akan rasa aman yaitu bebas dari rasa takut dan kecemasan (T) tinggi.
3. Kebutuhan akan rasa cinta dan kepemilikan, merujuk pada kebutuhan akan keluarga dan teman.
4. Kebutuhan akan harga diri, mencakup reaksi orang lain terhadap diri kita sebagai individu dan pandanagn kita terhadap diri sendiri.
5. Kebutuhan akan self actualization

2. Weiner and Attributions About Sucess or Failure.
Attributions theory didasarkan pada tiga asumsi dasar (Petri, 1991) yaitu :
a. Ability (kemampuan) : Atribusi terhadap kesuksesan dan kegagalan memiliki implikasi penting dalam mengajar sejak asumsi siswa tentang kemampuan mereka berdasarkan pada pengalaman masa lalu. Ketika siswa memiliki sejarah kegagalan, mereka sering mengasumsikan bahwa mereka memang kurang mampu. Studii Schunk (1989) tentang hubungan antara self efficacy dan pembelajaran, melaporkan bahwa siswa yang memasuki ruangan kelas dengan kemampuan dan pengalaman yang mempengaruhi self-efficacy mereka terhadap initial learning. Ketika berhasil, sense siswa terhadap self-efficacy meningkat dan pada gilirannya akan meningkatkan motivasi.
b. Effort (usaha) : Weiner (1990b) menemukan bahwa siswa biasanya tidak mengetahui tentang bagaimana sulitnya mereka berusaha untuk sukses. Siswa mengetahui usaha mereka dengan cara mencari tahu sebaik apa mereka dalam tugas partikular.
c. Luck : Siswa yang memiliki kepercayaan yang rendah terhadap atribut kemampuan mereka, mereka akan menganggap kesuksesan sebagai hasil dari keberuntungan.
d. Task Difficulty : Biasanya dinilai dariperforma yang lain pada tugas tersebut. Apabila banyak yang berhasil, maka tugas dirasa mudah dan sebaliknya.



3. Operant Conditioning oleh Skinner
Merujuk pada B. F. Skinner (1971), tingkah laku dibentuk dan dipelihara oleh konsekuensinya. Konsekuensi dari tingkah laku sebelumnya mempengaruhi siswa. Tidak ada komponen motivasi internal atau motivasi intrinsik secara mayor dalam proses tersebut. Apabila siswa mengumpulkan reinforcement untuk tingkah laku tertentu, mereka cenderung mengulangnya disertai kekuatan. Apabila tidak, siswa cenderung kehilangan minat dan performa mereka memburuk. Hal ini membuktikan bahwa positive reinforcement merupakan jawaban paling tepat. Siswa diberikan reward ketika memberikan respon yang tepat dan tidak dihukum ketika memberikan respon yang tidak tepat. Siswa tersebut akan merasa bebas dan senang ketika berada di dalam dan di luar situasi belajar mengajar karena mereka telah menciptakan pola tingkah laku yan menghasilkan kesuksesan, hubungan yang menyenangkan dengan orang lain, dan hasil yang pantas diterima.

Skinner menyatakan bahwa memberitahu siswa bahwa mereka tidak mengetahui sesuatu tidak memberikan motivasi sedikitpun kepada mereka. Sebaliknya, memberikan materi dalam jumlah kecil dengan segera memberikan positive reinforcement kepada mereka. Metode Reinforcement lebih tepat digunakan ketika siswanya mengalami kecemasan tinggi mengenai pembelajaran, motivasi rendah, atau memiliki sejarah kegagalan akademis.

II.2.C Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Siswa
Beberapa hal yang mempengaruhi motivasi siswa adalah :
1. Kecemasan
Kecemasan adalah sensasi tidak menyenangkan yang sering dialami sebagai perasaan kekhawatiran dan iritabilitas umum yang disertai restlessness, fatigue, dan bermacam-macam simptom somatis seperti sakit kepala dan sakit perut (Chess & Hassibi, 1978, p. 241).
Sejak perhatian kita secara primer mengacu pada. kecemasan, kita harus menyadari bahwa motivasi intens dan ekstrim yang menghasilkan kecemasan tinggi memiliki efek negatif pada performa. Motivasi sedang merupakan tingkat yang diinginkan dalam mempelajari tugas kompleks. Yorkes-Dodson law adalah prinsip yang menyatakan bahwa motivasi ideal akan menurun secara intens ketika kesulitan tugas meningkat.
2. Rasa keingintahuan (curiousity) dan minat
Tingkah laku curious sering digambarkan dengan istilah lain seperti exploratory, manipulative, atau aktif yang kurang lebih memiliki arti yang sama dengan tingkah laku curious itu. Menurut Loewenstein (1994), curiousity adalah hal kognitif berdasarkan emosi yang muncul ketika siswa menyadari bahwa ada diskrepansi atau konflik antara apa yang ia percayai benar tentang dunia dan apa yang sebenarnya terjadi.
Minat kurang lebih sama dan berkaitan dengan curiousity. Minat adalah karakteristik yang dipertahankan yang diekspresikan oleh hubungan antara belajar dan aktivitas atau objek partikular (Deci, 1992).
3. Locus of Control
Locus of control adalah penyebab dari suatu tingkah laku, beberapa orang mempercayai suatu hal disebabkan oleh sesuatu yang ada dalam diri mereka, ada pula yang mempercayai hal itu akibat sesuatu yang ada di luar diri mereka. Individu yang mengatribusikan penyebab tingkah laku adalah factor-faktor di luar diri mereka disebut individu dengan locus of control external, dan sebaliknya apabila berasal dari dalam diri sendiri disebut locus of control internal .
4. Learned Helplessness
Learned helplessness adalah reaksi beberapa individu yang berupa frustasi dan secara mudah menyerah setelah kegagalan yang berulang-ulang (Seligman, 1975). Tiga komponen dari learned helplessness memiliki kegunaan particular untuk kelas yaitu :
a. Kegagalan untuk memulai tindakan berarti bahwa siswa yang memiliki pengalaman learned helplessness cenderung untuk tidak mencoba mempelajari materi baru.
b. Kegagalan dalam belajar berarti bahwa walaupun arah baru diberikan kepada siswa tersebut, mereka tidak memepelajari apapun dari hal itu.
c. Masalah emosional sepertinya menyertai learned helplessness. Frustrasi, depresi dan rasa tidak kompeten muncul secara berkala.

II.2.D Strategi untuk Meningkatkan Motivasi
Berikut adalah beberapa strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi siswa, yaitu:
a. menyediakan model yang kompeten yang dapat memotivasi mereka untuk belajar.
b. Menciptakan atmosfer yang menantang dan tingkat harapan yang tinggi
c. Mengkomunukasikan pada siSwa bahwa mereka akan menerima dukungan akademik dan emosional.
d. Mendorong motivasi intrinsik siswa untuk belajar
e. Bekerja sama dengan siswa untuk membantu mereka menetapkan tujuan dan rencana serta memonitor perkembangannya.
f. Menyeleksi tugas-tugas pembelajaran yang merangsang ketertarikan dan keingintahuan siswa.
g. Menggunakan teknologi secara efektif.

II.3 Self Esteem

Self esteem merupakan evaluasi secara menyeluruh dari dimensi diri. Self esteem juga mengacu pada harga diri atau self image dan merefleksikan kepercayaan diri serta kepuasan individu terhadap diri mereka.
Sebuah penelitian menemukan bahwa setidaknya ada 4 strategi untuk meningkatkan self esteem siswa, yaitu:
a. Mengidentifikasi penyebab rendahnya self esteem dan area-area kompeten dalam diri
b. Memberikan dukungan sosial dan emosional .
Roger mengatakan bahwa penyebab utama individu mempunyai self esteem yang rendah adalah karena mereka tidak diberikan dukungan sosial dan emosional yang cukup. Dukungan sosial dan emosional dapat membuat suatu perubahan besar dalam membantu siswa untuk menilai lebih diri mereka.
c. Membantu siswa untuk berprestasi.
Prestasi dapat meningkatkan self esteem siswa dan Galskin meningkatkan self esteem siswa dengan cara meningkatkan kemampuan akademik mereka.
d. Mengembangkan kemampuan coping skill siswa.
Saat siswa menghadapi suatu masalah dan mengatasinya, bukan nya menghindari, maka hal itu akan meningkatkan self esteem mereka.


II.4 MODELING

Proses belajar dengan modeling meliputi observasi terhadap pola-pola tingkah laku, yang kemudian diikuti dengan perfoma atau tingkah laku yang serupa. Model yang diobservasi adalah seseorang atau representasi dari sebuah pola respon (Wittig, 1981:51).
Beberapa nama lain dari modeling yaitu:
1. Obsevational learning
Pembalajaran ini ditekankan pada atensi yang dilakukan observer terhadap pola tingkah laku yang dilakukan oleh model.
2. Social learning
Pembelajaran ini ditekankan pada hubungan interpersonal yang terjadi antara observer dengan model.
3. Vicarious learning
Pembelajaran ini ditekankan pada konsekuensi yang terjadi pada model yang diobservasi oleh observer, sehingga membantu observer untuk menentukan apakah tingkah laku diikuti atau tidak.
Pembelajaran dengan modeling terdiri dari empat bantuk atau jenis, yaitu:
1. Berdasarkan bentuk materi
a. Sensory modeling
Sensory modeling adalah proses pembelajaran modeling dimana materi diberikan secara sensoris.
b. Verbal modeling
Verbal modeling adalah proses pembelajaran modeling dimana materi diberikan secara verbal atau deskriptif.
2. Berdasarkan kontak antara observer dengan model
a. Live modeling
Live modeling adalah proses pembelajaran modeling dimana model hadir dalam situasi yang bersamaan dengan observer atau terjadi kontak langsung antara model dengan observer.
b. Symbolic modeling
Symbolic modeling adalah proses pembelajaran modeling dimana model tidak hadir dalam situasi yang bersamaan dengan observer atau tidak terjadi kontak antara model dengan observer.

Karakteristik model mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keefektifan pembelajaran dengan modeling. Beberapa karakteristik model tersebut adalah:
1. Model similarity
Bukti penelitian mengindikasikan bahwa semakin mirip karakteristik yang dimiliki model dengan observer, semakin memungkinkan terjadinya pembelajaran dengan modeling. Karakteristik seperti jenis kelamin, usia, latar belakang, dan hobi dapat digunakan untuk menentukan kesamaan.
2. Model status
Penelitian juga mengindikasikan bahwa model dengan status yang lebih tinggi dari observer lebih memungkinkan untuk diikuti atau observer akan lebih mengimitasikan tingkah laku subjek tersebut. Status dapat merupakan hasil dari posisi dan peran yang dimiliki model. Posisi mengacu pada jabatan di pekerjaan atau fungsi yang dimiliki model berdasarkan jabatannya tersebut. Sedangkan peran mengacu pada tingkah laku aktual dari model dalam di dalam posisinya.
3. Model standards
Observer akan cenderung mengikuti tingkah laku model sesuai dengan standar tingkah laku atau tingkat keberhasilan tingkah laku yang dimiliki oleh model. Beberapa modeling mungkin mencakup standar dari self-reinforcement atau standar moral.

Teori sosial kognitif dari Bandura mempunyai relevansi untuk motivasi dan self-directed learning. Siswa yang datang ke sekolah biasanya akan cenderung mengikuti pengaruh yang kuat di sekolah dengan tidak memberitahu mereka apa yang harus dilakukan, tapi dengan memberikan contoh untuk apa yang harus diikuti oleh mereka. Guru harus menjadi model sebanyak mungkin bagi siswa karena tingkah laku mereka dapat memotivasi siswa dengan kuat untuk tingkah laku siswa.

II.5 Persuasi
Persuasi adalah proses menciptakan state of identification antara sumber dan obyek penerima (receiver) yang dihasilkan dari penggunaan symbol-simbol verbal dan atau visual (Larson, 2004). Proses persuasi meliputi 5 tahap berikut:
1. Atensi (Attension). Jika obyek persuasi (persuadee) tidak menaruh perhatian pada pesan yang akan disampaikan, maka persuasi tidak akan berhasil dilakukan.
2. Komprehensi (Comprehension). Jika persuadee tidak mengerti atau memahami pesan yang disampaikan, maka persuasi tidak akan berhasil dilakukan.
3. Penerimaan (Acceptance). Jika persuadee menolak isi dari pesan tersebut setelah memperhatikan dan memahaminya, maka persuasi tidak akan berhasil dilakukan.
4. Retensi (Retension). Persuadee harus menunda tingkah lakunya untuk beberapa waktu setelah ketiga tahap di atas dilakukan. Mereka harus mengingat kembali pesannya sampai waktunya tepat untuk melakukan tingkah laku seperti yang diharapkan.
5. Tindakan (Action). Orang bertingkah laku secara logis dan konsisten dengan argumen orang yang mempersuasi (persuader).
Berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi diterima atau ditolaknya sebuah pesan persuasi:
1. Efek dari sumber persuasi (Source Effect). Faktor yang mempengaruhi penerimaan persuasi terdiri dari 2 hal:
a. Kredibilitas Keterpercayaan dari persuader
b. Keatraktifan dari persuader terhadap persuadee
2. Efek Pesan (Message effects).Menurut seorang Psikolog yang bernama F. H. Lund (1925), bukti-bukti yang dianggap paling penting harus dihadirkan di awal (primacy effect) dibandingkan di akhir (Recency effect). Motivasi juga memainkan peranan penting dalam memproses sebuah informasi. Urutan dari isi pesan menimbulkan sedikit perbedaan pada pesan yang membutuhkan kognisi yang tinggi untuk memprosesnya. Ada perbedaan substansi pada pesan yang diberikan pada orang-orang yang tidak termotivasi untuk memproses informasi. Sebuah studi menyatakan bahwa opini seseorang dapat berhasil diubah/dipersuasi jika informasi yang diinginkan oleh persuadee dihadirkan lebih dahulu, sebelum informasi yang tidak terlalu diinginkan.
Seseorang membutuhkan alasan yang kuat sebelum memutuskan untuk mengubah sikap, kepercayaan, dan keputusannya sesuai dengan pesan yang disampaikan melalui proses persuasi. Walaupun persuader adalah seseorang yang sangat berkompeten, tetapi orang masih membutuhkan suatu bukti tambahan untuk meyakinkan keputusan mereka untuk berubah. Bukti yang dapat diberikan kepada persuadee dapat berupa:
1. Bukti statistik. Bukti statistic dapat mempersuasi dengan baik ketika tampilannya sederhana dan mudah untuk dimengerti.
2. Naratif dan anekdot. Naratif membuat pesan yang disampaikan mudah untuk diingat.
3. Testimoni. Orang akan lebih memperhatikan seorang persuader yang hanya menggunakan perasaan dan opininya sendiri. Hal inilah yang mendasari mengapa testimony.dari seseorang akan sangat berharga. Tentu saja, persuasi akan lebih berhasil jika menghadirkan orang yang dianggap berkompeten untuk menceritakan prestasi seseorang, produk atau ide tertentu.
4. Bukti visual. Demonstrasi aktual dari produk tidak selalu mungkin dilakukan, tetapi persuader dapat mengembangkan berbagai macam bukti visual (seperti grafik ) untuk membantu persuadee mengerti permasalahan. Grafik haruslah simple karena jika terlalu kompleks akan membingungkan. Selain itu bukti visual haruslah menonjol, misalnya dapat menggunakan gambar.
5. Perbandingan dan Kontras. Komparasi dapat membuat persuadee melihat perbedaan antara 2 sisi dari masalah atau antara 2 kasus.
6. Analogi, penggunaan analogi dapat efektif, tetapi juga beresiko. Oleh karena itu, pemilihan analogi haruslah hati-hati.
Social Learning Theory
Bandura menyatakan bahwa respon seseorang dalam menyikapi interaksi antara perasaanya (internal state) dan Social reinforcement yang tercermin dalam tingkah lakunya terhadap orang lain. Reinfocers berasal dari dua sumber. Pertama adalah informasi eksternal, baik yang berasal dari pengalaman sendiri maupun orang lain, dan yang kedua adalah reinfocer yang dikembangkan subyek sendiri di dalam dirinya (internal), contohnya adalah konsep diri.
Salah satu sumber reinfocers eksternal menurut Bandura adalah berasal dari Role model, seperti figure olahragawan, pebisnis yang sukses, pemimpin spiritual, dan lain-lain. Beberapa model ini mempengaruhi kita melalui media massa dan dapat mempersuasi banyak orang untuk berperilaku sama dengan apa yang mereka lakukan .

II.6 Perbedaan Sosioekonomi
Sosioeconomic Status (SES) adalah kedudukan umum social dan ekonomi seseorang dalam masyarakat (meliputi pendapatan keluarga, pekerjaan dan level pendidikan). SES sebuah keluarga (apakah itu SES tinggi, sedang atau rendah) memberikan arti kedudukan mereka dalam masyarakat atau seberapa fleksibel mereka dalam kehidupan dan apa yang mereka beli. Seberapa besar pengaruh mereka dalam pengambilan keputusan politik, kesempatan pendidikan yang dapat mereka tawarkan pada anak mereka, dan lain-lain.
Siswa dengan SES rendah ada bermacam-maca kelompok (Sidel, 1996). Diantaranya ada yang berasal dari keluarga yang mampu memenuhi kebutuhan dasar mereka (seperti makanan, pakaian dan tempat tinggal) tapi tidak mempunyai uang untuk bermewah-mewah. Kelompok yang lain bahkan hidup di kehidupan miskin yang sangat ekstrim, dan kelompok ini mempunyai resiko yang lebih untuk mengalami kegagalan akademik dan dalam kebutuhan akan perhatian dan dukungan (support).
Ada beberapa faktor yang mungkin berkontribusi dalam prestasi yang rendah dari siswa dengan SES rendah. Siswa yang hanya memiliki 1-2 faktor yang mempengaruhinya masih bisa berprestasi dengan baik di sekolah. Namun siswa yang menghadapi banyak faktor yang mempengaruhi SES-nya mempunyai resiko yang besar untuk mengalami kegagalan akademik. Faktor-faktor tersebut antara lain:
1. poor nutrition. Nutirisi yang buruk dapat mempengaruhi prestasi sekolah baik secara langsung maupun tidak langsung (Byrnes, 2001; Sigman&Whaley, 1998; R. A. Thompson&Nelson, 2001). Pengajar seharusnya dapat mengambil langkah-langkah penting untuk memastikan para siswa tersebut terpenuhi gizinya. Contohnya pengajar harus memastikan bahwa semua siswa bisa mendapatkan makanan bergizi secara murah atau gratis dari program yang telah diselenggarakan oleh sekolah (Ormrod, 2006).
2. inadequate housing (Tempat tinggal yang kurang memadai)
3. emotion stress (Tekanan emosional, seperti depresi, cemas, dll)
4. gaps in background knowledge (jurang perbedaan tentang pengetahuan awal)
5. less parental involvement in school activities and homework (Kurangnya keikutsertaan orangtua dalam aktivitas sekolah dan pekerjaan rumah)
6. lower-quality school (Kualitas sekolah yang rendah), etc.(Omrod, 2006)
Penelitian memberikan guru alasan untuk optimis kepada siswa dengan latar belakang pendapatan yang rendah mampu berprestasi tinggi jika guru juga berkomitmen untuk membantu mereka dan memberikan mereka program akademik yang kuat dan mendukung usaha belajar mereka.

SUMBER : http://psychemate.blogspot.com/2007/12/self-efficacy.html

tanggal 5 Nopember 2009 jam 21.52

motivasi

5 Strategi Menjadi Orang Sukses

Hampir setiap orang memiliki keinginan untuk sukses. Namun seringkali sikap mental yang negatif menghalanginya. Lalu bagimana cara menghadapi hal itu ? Resepnya sederhana, hanya menjalankan 5 strategi di bawah ini.

Saya seringkali melihat orang yang mempunyai sikap mental yang sangat negatif. Setiap kali berbicara dengan dia, selalu berkata, "Wah saya tidak bisa." "Ah tidak mungkin saya lakukan." "Saya pasti tidak mampu". Dan kalau ditanya kenapa hal itu sampai gagal ? Dia selalu berkilah," Wah pekerjaannya kurang menyenangkan." "Ordernya terlalu sulit" dan lain-lain.

Maka untuk mengubah orang-orang gagal menjadi orang-orang sukses, ada 5 strategi yang perlun dijalankan:

1. Berhentilah menyalahkan situasi anda. Jangan berkata, "Ah saya kan lahir dari keluarga miskin." "Ah pendidikan saya kurang baik." "Ah teman-teman saya kurang pandai." "Saya tidak punya koneksi." Dan lainnya. Berhentilah menyalahkan keadaan anda.

2. Berhentilah menyalahkan orang lain. Karena ada orang lain yang tidak 'mengenakkan' anda, lalu anda menyalahkan orang tersebut. "Kenapa ya bapak saya tidak kaya ?" "Kenapa teman saya tidak menolong saya. Awas lho, kalau nanti gagal,ini pasti gara-gara teman saya." Kata 'gara-gara' buang dalam kehidupan anda. Berhentilah menyalahkan orang lain atas hasil kerja anda.

3. Jadikan diri anda sebagai 'solution oriented' atau selalu memikirkan solusi dari sebuah persoalan. Anda harus menjadi bagian dari solusi bukan sebagai permasalahn itu sendiri.

4. 'Know your gap.' Ketahuilah kelemahan anda. Anda tahu sekarang di mana, apa kekurangan saya dan ingin ke mana. Jadi anda tahu sebenarnya kurang mampu berbicara, tapi harus jadi pembicara. Setiap meeting selalu jadi pembicara. Maka anda tahu 'gap' anda, yakni kekurangan yang harus diperbaiki. Setelah mengetahui kelemahan anda, lalu ketahui keinginan anda.

5. Belajarlah, perbaikilah kemampuan anda setiap hari yakni sikap dan keahlian anda. Kerjakanlah setiap hari yang membuat anda menjadi lebih dekat dengan tujuan anda. Jadi anda tahu berada di sini, dan mau ke sana. Maka 'gap' atau jarak yang ada, kita kurangi dengan melatih keahlian kita. Kita latih sikap kita sehingga menjadi lebih baik lagi.

Jadi ada 5 strategi untuk orang-orang yang negatif. Yakni berhentilah menyalahkan sutuasi, berhentilah menyalahkan orang lain, mulailah memikirkan solusi, ketahuilah kelemahan anda. Anda mau sampai ke mana, 'gap' anda apa. Dan terakhir bekerjalah setiap hari dengan sikap dan kemampuan yang lebih baik. Sehingga anda mencapai tujuan anda.

7 Characters of Leadership

Ada tujuh karakter penting yang membuat seorang pemimpin dianut oleh karyawan atau bawahannya. Tujuh karakter penting itu saling terkait antara satu dengan yang lain. Sehingga ketujuh karakter ini tidak bisa dipisahkan. Apa saja tujuh hal itu?

Mitra bisnis, dalam business wisdom kesempatan ini saya ingin menelaah tentang kepemimpinan atau leadership. Apa sih yang membuat anak buah, karyawan, atau bawahan itu mau mendengarkan gaya kepemimpinan Anda.

Ada tujuh hal penting yang membuat seseorang itu mau dipimpin atau menurut kepada Anda. Pertama, bila anda sebagai pemimpin memperlakukan mereka dengan rasa hormat. Tidak semua orang memang gila hormat, tetapi siapapun orangnya juga tidak mau untuk dihina. Kalau kita bisa memperlakukan karyawan atau bawahan kita dengan rasa hormat, maka mereka akan menghargai itu.

Kedua, seorang pemimpin harus bisa memberikan inspirasi kepada bawahannya. Pemimpin harus mampu memberikan inspirasi, visi, dan misi ke mana sebenarnya arah perjalanan kita. Kalau mau maju, apa pula yang diinginkan.

Ketiga, karyawan atau bawahan akan menurut bila Anda dapat mengajarkan sesuatu, memberikan sebuah ilmu atau kemampuan. Sehingga semuanya dapat belajar dan tumbuh menjadi karyawan yang lebih baik.

Keempat, pemimpin harus dapat mentoleransi sebuah kesalahan yang tentu saja bukan kesalahan yang sama dan telah dibuat berulang-ulang. Tetapi sebuah kesalahan yang terjadi sekali saja.

Kelima, pemimpin harus mau berkomunikasi dengan jujur dan terbuka. Karena kalau kita tidak mampu mengomunikasikan diri kita dengan bawahan, maka akan terjadi ketidakpastian dan salah paham di antara mereka.

Keenam, anak buah harus percaya terhadap apa yang dijalankan oleh pimpinannya. Kalau anak buah tidak percaya dan merasa bahwa pemimpinnya menipu, mau menangnya sendiri, mau enaknya saja, tetapi tidak mau bekerja dengan benar dan jujur, maka bawahannya tidak akan menurut.

Ketujuh, pimpinan harus mau melakukan apa yang telah diajarkan. Jadi kalau dia bilang harus hidup dengan baik, maka dia harus mempunyai cermin dari hidup yang baik itu. Kalau tidak, mereka akan menganggap Anda hanya berbicara tanpa memberikan contoh yang benar. Pemimpin yang baik harus mempunyai ketujuh karakter tersebut.

Demikian business wisdom hari ini. Semoga bermanfaat bagi Anda atau orang-orang di sekitar Anda.

kinerja

I.1. Kinerja 1].
Menurut Campbell, et. al (dalam Cascio, 1998) menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula.
Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktifitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi (Kane & Kane, 1993, Bernardin & Russell, 1998, Cascio, 1998, dalam http://wangmuba.com/2009/03/04/pengertian-kinerja/). Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan, yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang. Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya, dan ukuran kesuksesan masing-masing karyawan tergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam bentuk aktifitas selama kurun waktu tertentu, dengan kata lain ukuran kesuksesan kinerja tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.
Miner (1992), mengatakan bahwa kinerja sebagai perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut sebagai evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang mana evaluasi tersebut membutuhkan standarisasi yang jelas.
Kinerja merupakan suatu yang lazim digunakan untuk memantau produktifitas kerja sumber daya manusia baik yang berorientasi produksi barang, jasa maupun pelayanan. Demikian halnya perwujudan kinerja yang membanggakan juga sebagai imbalan intrinsik. Hal ini akan berlanjut terus dalam bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar dicapai kinerja yang profesional maka perlu dikembangkan hal-hal seperti : kesukarelaan, pengembangan diri pribadi, pengembangan kerjasama saling menguntungkan, serta partisipasi seutuhnya. (Hadipranata, 1996).
I.2. Disiplin Kerja 2].
Disiplin atau Disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984).
Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.
Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan.
Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984, dalam http://ekonomimanajemen.blogspot.com/2009/01/disiplin-kerja.html) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu:
1) Preventive dicipline
Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya.
2) Corrective discipline
Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.
Namun demikian, ketika bekerja, seorang karyawan dapat menampilkan perilaku yang tidak disiplin. Gibson dkk. (1988) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogoan secara ilegal.

I.3. Masa Kerja 3].
Menurut Sondang (2000:60) menyatakan bahwa masa kerja merupakan keseluruhan pelajaran yang dipetik oleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dilalui dalam perjalanan hidupnya. Sedangkan Susilo Martoyo (2000:34) berpendapat bahwa masa kerja atau pengalaman kerja dalah mereka yang dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang nantinya akan diberikan disamping kemampuan intelegasinya yang juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya.
I. 4. Lingkungan Kerja 4]
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut :
Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.

Menurut Sedarmayati (2001:1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :
“Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

II. 1. Kepuasan kerja 5]
Definisi/pengertian dari kepuasan kerja
• Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja
• Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
• Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
• Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

II.2. Reward 6]
Pengertian reward :
Menurut Bowen dalam bukunya Recognizing and Rewarding Employees, pengertian reward adalah: "Reward is something given or received in return for
service." (Bowen 2000:20)
Reward dalam perusahaan diterima pekerja lewat pemberian kompensasi. Menurut Nitisemito, "Kompensasi bagi organisasi perusahaan berarti penghargaan bagi para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja" (Nitisemito 1996:9)

II.3. Jenjang Karier 7]
Jenjang karier merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi. Pemilihan karir secara bertahap akan menjamin individu dalam mempraktikkan bidang profesinya karena karir merupakan investasi dan bukan hanya untuk mendapatkan penghargaan/imbalan jasa.

III.1. Loyalitas Karyawan 8]
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, loyalitas berarti kesetiaan; kepatuhan. Loyalitas karyawan bias diartikan sebagai kepatuhan dan komitmen seorang karyawan terhadap peraturan yang ada dalam perusahaannya atau instansi dimana ia bekerja.

III.2. Tingkat Penghasilan 8]
Tingkat berarti susunan yang berlapis-lapis atau berlenggek-lenggek (KBBI : 2003). Tingkat penghasilan merupakan susunan atau hierarki penghasilan individu.

III.3. Lingkungan Kerja  kembali ke I.4.

SUMBER PUSTAKA
1]. Wangmuba, Pengertian Kinerja. http://wangmuba.com/2009/03/04/pengertian-kinerja/. Diposting 04 Maret 2009. Diakses 27 Oktober 2009
2]. Darius. Disiplin Kerja. http://ekonomimanajemen.blogspot.com/2009/01/disiplin-kerja.html. Diposting 11 Januari 2009. Diakses 27 Oktober 2009
3]. Subawa, Sri nyoman dan Ida Bagus AB. Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Terhadap Tingkat Pendidikan Dan Masa Kerja Di The Losari Hotel Dan Rama Garden Hotel Kuta Badung http://www.undiknas.ac.id/wp-content/uploads/jurnal/analisis-perbedaan-prestasi-kerja-nym.srisubawa-iba.budiarta.pdf. Akses 28 Oktober 2009
4]. Intanghina. Pengaruh Budaya Perusahaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. http://intanghina.wordpress.com/2008/04/28/pengaruh-budaya-perusahaan-dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/. Posting 28 April 2008. Akses 28 oktober 2009
5]. Wikipedia. Kepuasan kerja. http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja. Posting 17 Okober 2009. Akses 28 Oktober 2009
6]. Digital Library Univ.Petra. Bab II : Landasan Teori. http://digilib.petra.ac.id/jiunkpe/s1/eakt/2002/jiunkpe-ns-s1-2002-32498011-3759-reward-chapter2.pdf. Akses 29 Oktober 2009
7]. Asuhan Keperawatan. Jenjang Karier Perawat. http://blog.asuhankeperawatan.com/blog/2008/10/31/jenjang-karir-perawat/. Akses tanggal 29 Oktober 2009
8]. Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta : 2003.